Chytrý personál

• Kategorie: Sloupce

Řešit nedostatek dovedností v obecních orgánech za účelem reformy městské správy.

Pravicově personální orgány obcí s dostatkem kvalifikovaných zaměstnanců jsou neustále opomíjeny.

Mise Smart Cities a mise Atal pro omlazení a transformaci měst (Amrut) předpokládají centrální pomoc ve výši 48 000 milionů Rs a 50 000 milionů Rs pro 100 a 500 měst. Na první pohled se zdá, že částky jsou ohromující, ale jakmile je rozebereme, Smart Cities by měly čerpat v průměru 96 milionů Rs na město za rok a Amrut 20 milionů Rs. Tyto částky jsou skromné. Městské orgány musí mít správný personál, aby mohly plánovat, financovat, provádět a udržovat sofistikované městské projekty. V současné době naše obecní orgány výrazně zaostávají.

Pravicově personální orgány obcí s dostatkem kvalifikovaných zaměstnanců jsou neustále opomíjeny. I když čekáme na podrobné pokyny k Amrutu, státy musí formulovat plán, jak řešit nedostatek dovedností a neoptimální postupy v oblasti lidských zdrojů v obecních orgánech. Očekává se, že naše města budou do roku 2050 ubytovávat více než 800 milionů obyvatel. Současné zaostávání v infrastruktuře a službách se jen prohloubí. Správné obsazení obecních orgánů proto musí být ústředním cílem každé agendy urbánních reforem. To má tři složky – dostatek zaměstnanců pro splnění cílových úrovní služeb, zajištění toho, aby zaměstnanci obcí měli ty správné dovednosti, a zmocnění obecních orgánů s organizačním designem, který je umístí tak, aby dobře dosahovaly výsledků občanů.

Nejprve je třeba odhadnout počet zaměstnanců obecních orgánů. V současné době příslušné normy neexistují nebo jsou špatně stanoveny. Městské orgány by mohly provést 1-3-5leté plánování pracovních sil, které by se zabývalo cílovými úrovněmi služeb, kapitálovými rozpočty, rozsahem kontroly, jurisdikcí atd. Při určování takových norem je třeba zohlednit opatření zvyšující účinnost nebo efektivitu. Je třeba upravit zákony obcí, kádr a náborová pravidla tak, aby nařizovaly vědecký 1-3-5letý plán pracovních sil, který je synchronizován se souběžnými fiskálními plány a plány rozvoje města. Státní vlády a někdy i Středisko musí poskytnout finanční podporu. Tyto mzdové náklady mohou být spojeny s mobilizací příjmů a opatřeními pro soběstačnost po dobu pěti let.

Druhým prvkem správného obsazení je zajištění správných kompetencí zaměstnanců obce. Poskytování městských služeb vyžaduje specializované soubory dovedností. Specifikace rolí, pokud jde o technické i behaviorální kompetence, musí být dobře definovány. Technické dovednosti vycházejí z předmětu práce a to druhé ze strategie a hodnot organizace. Greater London Authority v popisu práce svého finančního manažera skupiny uvádí, že tato role vyžaduje plné členství v profesionálním účetním orgánu a zkušenosti s financemi místní správy. Specifikuje také behaviorální kompetence, jako je budování a řízení vztahů, komunikace, rozhodování, zaměření na zainteresované strany a řešení problémů. Porovnejte to s pravidly náboru kádrů Karnataka, která specifikují pouze minimální technickou kvalifikaci, pokud jde o základní tituly, zkoušky, které je třeba složit, a požadované roky praxe. Komunální kádry dokážou tuto výzvu kvality vyřešit. Jakmile jsou kompetence definovány pro každou práci, měly by být integrovány s ostatními složkami řízení lidských zdrojů, jako je najímání, hodnocení, rozvoj talentů. Pravidla pro kádr a nábor by měla odrážet takový integrovaný proces.

Mít optimální počet zaměstnanců se správným talentem nestačí; musí být organizovány způsobem, který jim umožňuje výkon. Jedná se o třetí složku správného obsazení. Indické obecní orgány jsou navrženy tak, aby poskytovaly strategie, procesy a systémy minulých let. To má za následek zkosené pyramidy, značné mezery v návrhu rolí středního managementu, absenci kritických vertikál a nedostatek robustních horizontálních operací, jako jsou lidské zdroje, strategické plánování a řízení výkonnosti. Při navrhování organizační struktury musí orgány obcí zohlednit hodnotový řetězec funkcí, aby umožnily spolupráci a komunikaci napříč odděleními a polostátními úřady.

Problém dovedností, kterému čelí indická města, je složitý, ale zdaleka ne nepřekonatelný. Mohou efektivně redesignovat své organizační struktury a vybudovat pracovní sílu schopnou poskytovat svým občanům požadovanou kvalitu života, pokud uplatňují osvědčené současné techniky a postupy lidských zdrojů.

Spoluautorem je Srikanth Viswanathan. Poddar je senior konzultant, talent a výkon, Aon Hewitt. Viswanathan je koordinátorem advokacie, výzkumu a budování kapacit