Pracovní reformy bez lidské tváře

O nutnosti zjednodušit pracovní právo není pochyb, ale politika pronájmů a propouštění nemusí být tím, co lékař nařídil pro výrobní sektor.

Pracovní reformy bez lidské tvářeVe jménu reforem by práva práce neměla být ohrožena přistřihováním křídel odborů.

Napsali Atul Sarma a Shyam Sunder

Od přechodu indické ekonomiky na tržně řízenou, otevřenou ekonomiku v roce 1991 ztrácí výroba svůj podíl na HDP – z 16,6 procenta v roce 1990 na 13,7 procenta v roce 2019, s výjimkou dvou let (2009-10). V konkurenčním tržním systému nedokázala efektivně fungovat. Přehnaná regulace a rigidní pracovní právo jsou obecně považovány za hlavní překážky jejich růstu a konkurenceschopnosti. Jak ukázala studie Team Lease (největší indická dočasná agentura), Indie má složitý právní režim, který upravuje vztahy mezi prací a kapitálem se 463 zákony, 3 2542 plněními a 3 048 podáními. Několik dalších studií také tvrdilo, že množství složitých pracovněprávních předpisů a těžkopádná povaha dodržování předpisů působí jako překážka růstu odvětví. Přísný režim omezuje výrobní sektor a zvyšuje vysoké transakční náklady.

Pro podporu transparentního a zjednodušeného systému, který by vyhovoval současnému podnikatelskému prostředí a usnadnil podnikání bez ohrožení blahobytu zaměstnanců, zavedlo středisko řadu reforem pracovního práva. Na základě doporučení Druhé pracovní komise (1999) bylo 29 pracovněprávních předpisů sjednoceno do čtyř zákoníků. Jedná se o mzdový řád zabývající se fixací minimální mzdy; Zákoník sociálního zabezpečení stanovující prahové hodnoty pro systémy sociálního zabezpečení; Kodex pracovněprávních vztahů, který se zabývá klasifikací pracovníků, ustanoveními o registraci odborů, nekalými pracovními praktikami, propouštěním a omezením a řešením pracovněprávních sporů a Kodexem bezpečnosti, ochrany zdraví a pracovních podmínek upřesňujícím bezpečnostní normy a pracovní podmínky.



Tento článek pojednává o několika hlavních rysech Kodexu průmyslových vztahů (IR Code), které jsou zaměřeny na zvýšení efektivity a konkurenceschopnosti výrobního sektoru při zachování dobrých životních podmínek pracovníků.

Obecně řečeno, úpravou, revizí a rozšířením definice průmyslu, zaměstnavatele, zaměstnance, pracovníka, stávky, snížení, vypořádání a různých prahových hodnot se IR Code snažil přinést změnu paradigmatu v pracovním právu na jedné úrovni a v zaměstnaneckém zaměstnavatelské vztahy u jiného.

Povinný požadavek průmyslových podniků získat předchozí povolení od vlády před propouštěním, snižováním a zavíráním byl výrazně zmírněn zvýšením prahové úrovně zaměstnanců ze 100 nebo více na 300 nebo více. Vhodná vládní iniciativa by mohla dokonce zvýšit práh na vyšší čísla prostřednictvím oznámení. Opět platí, že předchozí povolení bylo vyjmuto, pokud je odstávka způsobena nedostatkem elektřiny, přírodní pohromou a v případě dolu, pokud je odstávka způsobena požárem, záplavou a nadměrným množstvím hořlavých plynů nebo výbuchem. Dále byl zaveden koncept domnělého schválení v případě, že příslušná vláda neodpoví na žádost o povolení do 60 dnů.

Rozšíření rozsahu omezení v kodexu IR by zaměstnavatelům umožnilo provádět svévolné snižování a propouštění. To by mezi pracovníky vytvořilo pocit nejistoty, a to i při poskytování časově omezené a definované kompenzace namísto omezení.

IR kodex zavedl novou kategorii zaměstnání, zaměstnání na dobu určitou, které budou mít stejné výhody včetně spropitného jako stálí zaměstnanci. To poskytne průmyslovým podnikům flexibilitu při najímání sezónních pracovníků podle svých požadavků. Bude existovat prostor pro přesun práce a činností ze stálého na dobu určitou, protože nejsou stanovena žádná objektivní kritéria pro minimální nebo maximální dobu ani žádný strop pro postupné využívání smluv na dobu určitou. Práce na dohodu byla definována v zákoníku sociálního zabezpečení, ale nenachází žádnou zmínku v zákoníku IR.

Uznání vyjednávacího odborového svazu v kodexu IR se snažilo zefektivnit vyjednávací procesy v časovém rámci odstraněním složitostí a minimalizací počtu odborů. Přísnější požadavky na uznávání odborů by snížily kolektivní vyjednávací sílu pracovníků.

Podle ustanovení IR řádu se řešení sporů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem řeší rozhodčím řízením na základě písemné dohody. To se bude řídit postupem podle Kodexu. Kodex IR předepisuje pro smírčího úředníka dvouletou lhůtu na to, aby záležitost v oblasti pracovního sporu přijal do smírčího řízení, což za mnoha okolností nemusí stačit. Dvoučlenné průmyslové soudy a národní průmyslový soud s jedním soudním a jedním správním členem nahradí stávající vícenásobné rozhodovací orgány, jako je vyšetřovací soud, smírčí rada a pracovní soudy

Různé základní aspekty zákona, jako je zvýšení prahu pro propouštění, omezení a zavírání, by nyní bylo možné provést prostřednictvím tvorby pravidel. To znamená, že centrální a státní vlády mohou vždy hrát kolem prahových limitů.

Odborové svazy zaznamenaly, že IR kódy nejsou vstřícné k práci a existuje jasný pokus o snížení role odborů. Kodexy uvedou více než 74 procent průmyslových pracovníků a 70 procent průmyslových podniků do režimu pronájmu a propouštění podle vůle zaměstnavatelů; i vytvoření odborového svazu bude nesmírně obtížné; bude prakticky zakázáno právo pracovníků stávkovat a dokonce kolektivně agitovat za jejich stížnosti a požadavky.

Zdá se, že IR kodex byl skutečně navržen tak, aby podporoval vyjednávání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem na individuálním základě, a tím omezil úlohu kolektivního vyjednávání ze strany odborů. Mnoho jednostranných ústupků a výjimek poskytnutých zaměstnavatelům nepřispěje k dosažení dobrých životních podmínek pracovníků. Vzhledem k tomu, že ústřední vládě a vládám států je dána pravomoc rozředit nebo upustit od určitých klauzulí, mohlo by dojít k větší složitosti vymáhání práva kvůli přítomnosti různých zákonů v různých státech.

Celkově IR kód poskytl zaměstnavatelům obrovskou flexibilitu a zároveň zkomodifikoval práci. To je založeno na předpokladu, že flexibilní pracovní režim by zvýšil konkurenceschopnost výrobního sektoru. V IR kódech jsou prvky, které by vedly k pracovní nejistotě. To podkope loajalitu a závazek práce a následně i produktivitu.

Větší otázkou je, zda jsou současné podmínky příznivé pro tak drastickou reformu práce. Je to doba, kdy miliony lidí přišly o práci kvůli náhlému uzamčení. Podíl kompenzace práce na národním důchodu v Indii klesá z 38,5 procenta v roce 1981 na 35,4 procenta v roce 2013 (ILO, India Wage report). Automatizace a větší využívání technologií ve výrobě ovlivnily poptávku po pracovní síle. Vzhledem k poklesu ekonomiky o 23,9 procenta v prvním čtvrtletí je k povzbuzení ekonomiky naléhavě potřeba poptávkový tlak, nikoli pokles mezd.

Celkově je reforma a zjednodušení pracovního práva velmi potřebná, ale režim najímání a propouštění nevyřeší problémy ani neuvolní požadovanou úroveň efektivity ve výrobním sektoru. Ve skutečnosti má indický výrobní sektor mnoho dalších výzev, včetně těch, které se týkají půdy, kapitálu a technologie. Ve jménu reforem by proto práva práce neměla být ohrožena přistřihováním křídel odborů.

Atul Sarma je významným profesorem Rady pro sociální rozvoj v Dillí a Shyam Sunder spolupracuje s přední indickou společností. Pohledy jsou osobní