Pracovní právo, výhodnější

• Kategorie: Názor

Uvolňující klauzule zákona o spropitném by mohly pomoci přilákat více pracovníků, zejména těch v neorganizovaném sektoru, do jeho působnosti.

Pracovníkům v neorganizovaném sektoru, kteří jsou zranitelnější, se nedostává ochrany.

Napsal Amartya Dey

Granville Austin, americký právní historik a autor klíčového díla, Indická ústava: Základní kámen národa , odkazoval na Směrnice Zásady státní politiky (DPSP) spolu se Základními právy jako na Svědomí Ústavy. I když jsou Směrnice principy zakotvené v naší Ústavě nesouditelné, pomáhají zákonodárnému sboru při formulování politik a přijímání zákonů, soudní moci při určování ústavní platnosti zákona a výkonné moci při provádění politik a zákonů nejen v literatuře, ale také v duchu.

Jedním z mnoha cílů, které směrnice Zásady státní politiky předpokládají, je podpora blahobytu všech lidí poskytováním slušné životní úrovně. Různé pracovní zákony naší země ztělesňují tohoto ducha DPSP, ale zatímco principy aspirují na to, aby zahrnovaly všechny občany země, naše pracovní právo může být někdy vnímáno jako vylučující, vytvářející v dělnické třídě několik tříd. Zákony se zaměřují především na ochranu práv organizovaných pracovníků, zatímco pracovníkům v neorganizovaném sektoru, kteří jsou zranitelnější, se ochrany dostává jen málo. V některých případech má pracovní právo tolik podmínek, že velký počet pracovníků v organizovaném sektoru také nemá žádné výhody. Příkladem je zákon o platbě odměny (PG) z roku 1972.

Zákon o PG upravuje vyplácení odměn zaměstnancům pracujícím v továrnách, dolech, ropných polích, plantážích, přístavech, železničních společnostech, obchodech nebo jiných zařízeních. Je to prostředek pro zaměstnavatele, jak vyjádřit poděkování za vaši službu zaměstnancům, kteří poskytují službu po dobu pěti let nebo déle. Spropitné lze vnímat jako důchodový příspěvek – opatření sociálního zabezpečení. Ale zatímco právní předpisy o sociálním zabezpečení by měly být definovány co nejširší, aby bylo zajištěno, že dávky mohou získat maximálně lidé, zejména lidé z marginalizovaného a znevýhodněného prostředí, některá ustanovení zákona o PG ztěžují pracovníkům získání jakékoli dávky.

Za prvé, zákon se vztahuje pouze na organizace, které zaměstnávají 10 a více zaměstnanců. Za druhé, organizace musí spadat pod definici usazení podle zákona o PG. Ne všechna zařízení musí platit spropitné, i když jich zapojí 10 nebo více. Zákony v jednotlivých státech definují, zda organizace nebo instituce spadá pod definici usazení a není překvapením, že se státní zákony ve své definici liší. Například v Uríši by zaměstnanec chrámu dostal spropitné podle zákona o PG, ale v Karnátace by osoba vykonávající stejnou práci neměla nárok na žádnou výhodu, protože zákon o obchodech a obchodních zřízeních z Karnátaky z roku 1961 nezahrnuje Temple Trust podle jeho definice zřízení.

Za třetí, pracovníci nebo zaměstnanci závodu musí spadat pod definici zaměstnanců podle zákona o PG. Například v Asociace soukromých učitelů základních škol Ahmedabad versus administrativní úředník a další , Nejvyšší soud rozhodl, že učitelé základních škol nemají nárok na spropitné podle zákona o PG, protože nespadají pod definici zaměstnanců, i když Soud uznal, že spropitné je finanční pomoc, která má za úkol vyřešit útrapy a nepříjemnosti po odchodu do důchodu. (Naštěstí zákonodárce v roce 2009 se zpětnou platností novelizoval zákon tak, aby se učitelé dostali do působnosti definice zaměstnanců v zákoně o PG.)

Za čtvrté, aby zaměstnanec dostal spropitné, musí pracovat alespoň pět let nepřetržitě u stejného zaměstnavatele nebo být odloučen z důvodu smrti nebo invalidity. Ačkoli se to zdá jako spravedlivá klauzule, vylučuje velký počet smluvních pracovníků nebo pracovníků, kteří jsou okolnostmi nuceni pracovat na krátkodobé zakázky. Předpokládejme například, že hoteliér zadá úklidové práce v hotelu třetí straně. Bylo zjištěno, že tyto smlouvy o outsourcingu jsou obvykle na tři až čtyři roky. Na konci každého smluvního období je vysoká pravděpodobnost, že další zakázku získá jiný dodavatel. Zaměstnanci najatí na základě smluv by neměli nárok na spropitné, i kdyby pokračovali v práci v domácnosti ve stejném hotelu, protože by nedokončili službu po dobu pěti let nebo déle u stejného dodavatele, svého bezprostředního zaměstnavatele. Kromě toho by hoteliér nebyl povinen těmto pracovníkům platit spropitné, protože na rozdíl od zákona o zaměstnaneckých fondech a různých ustanoveních z roku 1952 zákon o PG nepřiděluje v tomto případě hlavnímu zaměstnavateli – hoteliérovi, žádnou roli.

A konečně, podle zákona o PG musí zaměstnanci pracovat alespoň 240 dní v roce po dobu pěti let nepřetržitě, aby měli nárok na spropitné ve většině průmyslových odvětví. Pokud se tedy zaměstnankyně musí vrátit do své vesnice kvůli osobnímu neštěstí, může jí být odepřeno vyplacení spropitného, ​​pokud nemůže splnit předepsanou roční kvótu 240 dní.

Z výše uvedených bodů je dostatečně jasné, že pro pracovníky neorganizovaného sektoru je téměř nemožné obdržet jakékoli spropitné a pro většinu organizovaných pracovníků pracujících jako smluvní pracovníci se zaškrtnutí všech políček v zákoně o PG snáze řekne, než udělá. Tento problém můžeme vyřešit uvolněním paragrafů zákona o PG. Uvolnění by také pomohlo zlepšit metriky podnikání v naší zemi.

Naši zákonodárci mohou zaměstnancům podle zákona o PG poskytnout dvě možnosti, jak zvýšit jeho pokrytí a měřitelný dopad – odložené uspokojení a okamžité uspokojení. V případě možnosti odloženého odškodnění by byly podmínky stejné, jako v současné době předepisuje zákon o PG — zaměstnanci by museli pracovat nepřetržitě alespoň pět let u zaměstnavatele a dostávali by spropitné ve výši 15denní mzdy za každý rok nepřetržité služby. Tím by byla zachována práva zaměstnanců, kteří mohou organizaci nabízet dlouhodobé služby.

Možnost okamžitého uspokojení by naopak pomohla zaměstnancům, kteří jsou nuceni pracovat na krátkodobé smlouvy na dobu kratší než pět let. Tato možnost by zahrnovala vyplácení spropitného zaměstnancům spolu s jejich měsíčními platy. Sazba PG Act ve výši 15 dnů platu za každý rok nepřetržité služby se zhruba převádí na 4,81 procenta základního platu a příspěvku na chudobu. Přidáním této částky k měsíčním platům by se zajistilo, že pracovníci zaměstnaní na krátkodobých úkolech také získají výhody podle zákona. Tato možnost uspokojení byla ve skutečnosti implementována organizací Fortune 500 v Indii pro smluvní pracovníky zaměstnané smluvními partnery na základě smluv na tři až čtyři roky.

Pro zvýšení pokrytí zákona o PG mohou naši zákonodárci nařídit, aby každá osoba pobírající plat měla nárok na spropitné podle zákona. Podmínka 10 nebo více zaměstnanců v organizaci by měla být odstraněna a definice zaměstnanců a provozoven by měly být vyčerpávající a inkluzivní. Takové zjednodušení by také pomohlo snížit zátěž úřadů práce a soudů naší země, které musí rozhodovat o žalobách a souvisejících odvoláních podle zákona o PG.

Direktivní zásady státní politiky jsou často označovány jako duše naší ústavy. Významný právník, ministr kabinetu a bývalý předseda Nejvyššího soudu v Bombaji M. C. Chagla jednou poukázal na to, že pokud budou všechny tyto (direktivní) principy plně uplatňovány, naše země by byla skutečně rájem na zemi. Abychom tohoto cíle dosáhli, naše pracovní právo musí být zjednodušeno, aby bylo zajištěno, že výhody dostane více pracovníků, podniky budou moci pravidla snadněji zavádět a naše přetížené soudnictví nebude dále zatěžováno.

Autor je manažer pro vztahy se zaměstnanci ve společnosti Oil India Limited. Pohledy jsou osobní